『海外工場立上?』

昨日に続けます。

今日は、ワーカーさん以外のメンバーについての評価です。

役職者（係長さん以上）は、目標管理をやって欲しいですね。

会社の目標、部門の目標、課の目標、個人の目標を作りましょう。

目標管理は、非常に簡単なものですので、是非取り入れて欲しい。

但し、的を得ない目標設定は、、、罪悪です！

だから、やるならしっかりやって下さい。

このメンバーにはどうなって欲しいか？

どういう仕事をして欲しいか？

彼、彼女の為にやるべきことは何か？

彼、彼女がレベルアップできる取り組みか？

その辺をしっかり考えて、目標設定を促して下さい。

単に押し付けるだけだとうまくいかないものです。

で、目標管理を導入してもすぐにうまくはいきません。

だから、3年間は絵に描いた餅でも良いんです。

参加する事に意義がある的な感覚で良いのです。

最終の評価は、現法の社長が決めちゃってください。

うまく出来るようになってきたら、部長さんに落とす感じですね。

特に3年目以降は、それを教育の一環でやるべきです。

その為にも、早いうちから目標管理を取組むべきなのです。

あと、部長さん課長さんのいない組織だって良いと思います。

だって、そこまで育っていないもの仕方がない！

全部日本人やできるメンバーが兼任してください。

育ったかどうかの判断は、部長さん、課長さんの能力レベルを設定し、

まぁ、俗にいう職務分掌的なものを整えて、そこに合致したらOK！

こんな感じでやるべきです。

あと、数年経ってくるとだんだん出てくる不満があります。

新任部長さんや課長さんとなった時の他の部課長さんとの給与差。

どうも、同じ仕事をしてるんだから、同じ能力なんだから、

同等の給与をもらうのは当たり前だ的な要求をしてきます。

まぁ、過去の遺物の給与上げ過ぎから来る事ですが、、、

とかくこちらは他人の給与情報などが筒抜け状態ですので、

課長はこれぐらいもらっていると言うのがバレバレなんです。

困ったものです（汗）

こういう事が無きように、人財に乏しい時でも職位を上げたり、

給与を上げることでやる気を出させるような事は、

極力避けていくことが重要になってくるのです。

あとは、事務メンバーや営業メンバーとかの評価ですが、

ここは、やはり簡単ではありません。

事務メンバーは、ルーチンワーク的な部分が多くなってきますので、

問題解決能力であるとか、タスクの標準化であるとか、

そういったところを評価してあげるしかないんですね。

あとは、役職が上がるかどうかが給与アップの方法とするわけです。

営業は、、、ある意味センス的な部分が必要です。

しかも、会社自体の業績が悪いのは、営業さんのせいではなく、

そもそも、受注をとれる戦略がないことに起因しています。

ですから、社内を動かす力とセンスを認めたならば、

ある程度は給与を上げても問題ないと思います。

まぁ、センスを見抜けるトップでなければなりませんね！

と、まぁ、人事評価についてはこんなとこですね。

またまた明日につなげます。

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編集後記

朝、ウチを出たら、、、異様なにおいが。。。

何か覚えのある匂い。

でも何だったか？？？

取り敢えず、そんなことで悩んでも仕方ないので、

銀行の口座を作りに銀行へ。

歩きながら、、、思い出しました！

何の臭いか。

火鍋屋さんのあの独特の匂いです。

そう、ご近所さんが火鍋に入っているような物でお料理したんですね。

ドアを開けっぱなしで料理をするもんだからホール一杯に匂いが！

これって公害（笑）

日本ではなかなか出会えない匂いですね！

あと、ドリアンとかの匂いもたまにするんですよね。

しかも、強烈に。。。

そうそう、中国の銀行って変よね。

省を超えてのお金の引き出しは１％の手数料。。。

同じ銀行なのにね！

各都市で口座作らないと、かなり損！

だから、給料振込み用の口座を作りに行ったのです。

日本ではありえない話なのですが、こっちはそれがスタンダード。

でも、１％は取り過ぎだと思います、正直。

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